Motivation am Arbeitsplatz – Warum ist sie so wichtig und wie steigert man sie?

Motivation spielt im gesamten Leben eine große Rolle, schon im antiken Griechenland hinterfragte Platon den Willen und die Motivation des Menschen. Seit jeher beschäftigen sich Menschen also mit dem Thema Motivation – sie ist schließlich der Antrieb für alles, was wir tun. Da liegt es auf der Hand, dass Motivation auch im Arbeitsleben eine tragende Rolle spielt und diese maximal gefördert werden sollte.  

Doch was genau ist eigentlich Motivation im Arbeitsleben? Als psychologisches Konstrukt beschreibt es die Prozesse, die das Setzen und Bewerten von Zielen betreffen. Hierbei werden die Richtung (z.B. Warum entscheide ich mich für ein Unternehmen, in dem ich arbeiten möchte?), die Intensität (Wie viel Energie investiere ich in welche Aufgaben?) und die Ausdauer (Wie hartnäckig arbeite ich an der Zielerreichung? Warum lässt man sich manchmal durch kein Hindernis vom Weg abbringen?). Die Motivationstheorie versucht also menschliches Verhalten zu erklären (Thomae, 1965).  

Motivation steigern 

Externe Motivatoren können am Arbeitsplatz hilfreich sein. In einer Studie der Manpower-Group wurden die Top 10 Faktoren der Arbeitsmotivation untersucht (2019). 46% gaben dabei ein gutes Arbeitsverhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten an, 34% flexible Arbeitszeiten (z.B. Gleitzeit oder ein Arbeitszeitkonto). Die meisten der Top 10 Faktoren sind dabei sogar relativ einfach umzusetzen, können also als guter erster Ansatz dienen, um die Motivation von Mitarbeitenden zu steigern! 

Ergebnisse der Studie der Manpower-Group zur Arbeitsmotivation, 2019

Intrinsische und extrinsische Motivation 

Wir sprechen immer von extrinsischer und intrinsischer Motivation. Die extrinsische ist von äußeren Faktoren bestimmt. Ich möchte den Umsatz steigern, um eine höhere Umsatzprovision zu bekommen; ich möchte, dass mein*e Chef*in mit mir zufrieden ist, ich möchte möglichst viele Kund*innen gewinnen, um eine Gehaltserhöhung zu bekommen. Viel interessanter für uns ist aber die intrinsische Motivation, der Spaß, die Freude und ein großes Interesse an der Tätigkeit selbst, die bei Menschen von innen kommt und nicht durch externe Faktoren erst erzeugt wird. Genau das ist die Art von Motivation, die am Arbeitsplatz enorm wichtig ist.  

Autonomy, Purpose, Mastery 

Daniel Pink greift die Wichtigkeit der intrinsischen Motivation in seinem 2009 erschienenen Bestseller auf und betrachtet diese noch einmal aus einem anderen Blinkwinkel – er nennt die drei wichtigsten Elemente intrinsischer Motivation, nämlich Selbstbestimmung (Autonomy), die Sinnerfüllung (Purpose) und die Perfektionierung (Mastery). Beispielhaft für Aspekte der Selbstbestimmung nennt er die Zeit oder die Technik. Wenn man diese Aspekte also selbstbestimmt in eine Richtung führen kann, ist das ein guter Nährboden für eine hohe intrinsische Motivation. Wie oder wann man eine Aufgabe erledigt, ist den Mitarbeiter*innen dann also selbst überlassen. Genauso wichtig ist die Sinnerfüllung bei einer Tätigkeit – wenn der Sinn oder der Zweck größer erscheint als man selbst, man einen Unterschied machen möchte, man das Gefühl hat etwas zu bewirken, dann greift die intrinsische Motivation. Mitarbeiter*innen sollten genau dieses Gefühl bei ihren Aufgaben haben. Die Perfektionierung einer Tätigkeit beschreibt Pink vor allem mit der persönlichen Befriedigung, immer besser zu werden, Ziele zu erreichen und eine Entwicklung zu durchlaufen. Dieses Zusammenspiel also ist für eine hohe intrinsische Motivation von enormer Wichtigkeit. Die äußeren Umstände, die also auf die extrinsische Motivation abzielen, können sich ändern, aber eine hohe intrinsische Motivation bleibt und genau deshalb, sollte die richtige Umgebung geschaffen werden. Denn diese kann sogar in einen Flow-Zustand übergehen. 

Flow-Theorie 

Diese von Csikszentmihalyi (1985) entwickelte Theorie liefert nämlich eine wichtige Erklärung für die Durchführung intrinsisch motivierter Handlungen. Sie beschreibt, dass Menschen bei Tätigkeiten einen „Flow“-Zustand erreichen können, also vollkommen in der Tätigkeit aufgehen. Dessen wichtigste Bedingung stellt die subjektive Passung zwischen Fähigkeit und Anforderung dar, es darf also keine Über- oder Unterforderung auftreten. Es erscheint logisch, dass dies als Zielzustand im täglichen Arbeitsleben angesehen werden kann. Man möchte den Wissensmitarbeiter*innen des eigenen Unternehmens die optimalen Arbeitsbedingungen geben, damit diese genau diesen Zustand erreichen. Vor allem in agilen Unternehmen wird diese Theorie neu aufgegriffen und scheint brandaktuell – die intrinsische Motivation steht auch hier im Vordergrund. 

Ein Learning aus dieser Theorie ist, dass die Anforderungen der Aufgaben zusätzlich weder zu hoch noch zu niedrig sein dürfen. Möglichst jede*r sollte so häufig wie es geht in diesen von Csikszentmihalyi entwickelten Zustand der produktiven Harmonie finden. Dabei sind eben die Anforderungen und Ziele wichtig. Diese müssen klar formuliert sein. Einfacher zu verstehen ist das, wenn man sich die antreibenden Kräfte – also die inneren Antreiber – eines Individuums anschaut.  

Antreiber 

Die inneren Antreiber werden als fünf unterschiedliche Konzepte, denen Personen (insbesondere in problematischen Situationen) folgen, beschrieben. Sie sind mit spezifischen Verhaltensweisen verbunden (Kahler, 1974). Hast Du das Gefühl, dass Du keine Fehler machen darfst? Dann handelst Du wahrscheinlich nach dem Antreiber “Sei perfekt!”. Möchtest Du einfach nur von den anderen gemocht werden und, dass alle mit Dir zufrieden sind? Dann spricht das für den Antreiber “Mach es allen recht!”. Hinzu kommen natürlich noch Einflüsse aus der Umgebung, die das menschliche Verhalten ebenso beeinflussen. In Bezug auf die eigenen zugrundeliegenden Antreiber sollten also Ziele gesetzt werden, denn diese wirken motivierend und ansprechend. Es ist also wichtig, sich der eigenen Antreiber bewusst zu sein, damit man diese auch gut nutzen kann! 

Job Characteristic Model 

Doch was genau führt jetzt zu einer hohen intrinsischen Motivation? Monetäre Anreize oder Belohnungen helfen da nicht weiter. Das Job Characteristic Model von Hackman und Oldham (1980) beschreibt sehr passend, dass die Tätigkeit an sich mit Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Aufgabe, sowie Autonomie und Feedback letztendlich zu hoher intrinsischer Motivation, hoher Qualität der Arbeitsleistung und hoher Arbeitszufriedenheit führen.  

Hier greifen die Überlegungen Simon Sinek. Bekannt ist dieser vor allem durch seinen TED-Talk (einer der erfolgreichsten aller Zeiten) – er stellt die Frage nach dem Warum?. Beschrieben in einem Golden Circle betont er, dass nur wenige Unternehmen sich diesem Warum überhaupt stellen. Jede Organisation weiß zwar, was sie tut; die meisten wissen auch, wie sie es tun; die allerwenigsten allerdings warum. Er betont also den Zweck, den Sinn, den Grund warum eine Organisation existiert. Dass dieses Wissen etwas mit intrinsischer Motivation zu tun hat, liegt auf der Hand. Nur, wenn man das Warum seines Unternehmens kennt, kann die eigene Aufgabe auch als bedeutsam wahrgenommen werden. Nur dann kann auch das Gefühl entstehen, etwas zu bewirken und einen Unterschied zu machen. Dass dieser Gedanke, den “Purpose” eines Unternehmens zu finden, von enormer Bedeutung ist, sieht man zum Beispiel an der Entstehung von transformierenden Beratungsangeboten, die Unternehmen helfen sollen, ihren “Purpose” zu finden. 

All diese Erkenntnisse lassen sich sehr gut in der Start-Up Welt wiederfinden. Denn wer schon einmal in einem solchen gearbeitet hat, dem sind Anforderungsvielfalt, Autonomie und Feedback nicht fremd. Freiraum haben, Dinge selbst zu entscheiden und das Gefühl haben, Dinge zu tun, die wirklich wichtig sind – das sind also Aspekte, die zumindest auf die intrinsische Motivation bezogen, fördernder sind als eine Bonuszahlung oder hohe Gehälter. Workshops, um die Feedbackkultur zu verbessern, um mit Mitarbeiter*innen und Führungskräften über Motivation und persönliche Antreiber zu sprechen und diese zu erörtern, können hier von enormer Hilfe sein. Motivations- und Feedbackkonzepte zu erarbeiten ist vor allem in agilen Zeiten eine Herausforderung und sollte nicht vernachlässigt werden. 

Intrinsische Motivation und damit zusammenhängende Flow-Erlebnisse sind der Weg der Zukunft. Inspirationen, wie man das steigern kann findet man in der Start-Up Welt. Damit ist jedoch nicht der Kicker und das Bier gemeint. In jedem Unternehmen sollte ein Nährboden mit Tätigkeiten und einem Arbeitsumfeld geschaffen werden, sodass die innere Motivation der Mitarbeiter*innen stets angesprochen wird. Bisher galt das als Kür in der Führung – zukünftig wird es eher zur Pflicht, wenn man die besten Talente unter den Wissensmitarbeitenden für sich gewinnen will.  

  Möchtest auch Du deine inneren Antreiber herausfinden? Mache hier unseren Antreibertest mit zugehöriger Erklärung! 

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